▲圖片來源：中央社
去年（2023）立法院三讀通過了《最低工資法》，未來最低工資的調整將更加制度化，薪資原本在勞動力市場是由勞資雙方自由議定，因此，國家直接介入勞動力市場的薪資水準，大多採取保障最邊緣勞工的最起碼維持生活的薪資標準而制定法定最低工資，進而以立法的方式介入。不過在最低工資水準以上的大多數勞工，則維持讓勞資雙方依照供需機制運作，國家也不太可能直接介入制定各行各業、各種職位的薪資水準。
歐美「薪資透明」行動如火如荼
不過從2012年起，歐美各國為了消除就業歧視，特別是對於性別歧視，因此開始發起「薪資透明」的行動，不管是鼓勵工會與雇主透過協商，還是透過政府的力量，來消除就業歧視，縮減性別之間的薪資差距，讓男女勞工都能夠「同工同酬」，同時也達到「同值同酬」的目標。因此，薪資透明的行動方案，也開始成為歐美國家最重要的「薪資政策」之一。
從2012年至今，歐洲已經有奧地利、義大利、立陶宛、英國、愛爾蘭、德國等國家實施《薪資透明法》，另外還有瑞典、丹麥、芬蘭、荷蘭、挪威等國家，施行「薪酬透明」的計劃措施，冰島2018年施行《薪資透明法》，規定所有僱用員工24人以上公私部門之事業單位，均應實施「男女同工同酬」，否則將會面臨罰則。美國與歐盟於2023年年初分別通過《薪資透明法》與《薪酬透明指令》以改善男女薪資不平等的長期問題。
上述這些歐美國家薪資透明的相關政策，並不是要所有企業，完全公開所有員工的實際領取的薪資，讓所有社會大眾都知道每一家企業、每個員工的薪資，事實上並非如此，這也不是推動薪資透明的政策目標。各國推動薪資透明政策，可分為二大方向：
一、要求企業對求職者公布招聘薪資。企業在就業市場徵求新員工時，不管是轉職還是初次進入就業市場的勞工，由於亟需薪資來維持生活，自然其議價能力遠低於企業，因此，國家要求徵求員工的企業必須將該職位欲徵求錄取的員工薪資透明化，以降低求職勞工因資訊的不周全，而處於弱勢，被迫接受一個他不樂意從事的職位。
二、對在職者給予薪資資訊權。很多企業要求員工不得透露與談論彼此薪資的密薪制之下，對於在職者如何了解，他是否有被歧視，是否有被同工/同值同酬的對待？因此，薪資透明的相關法令，會要求企業公布其相同職位勞工的薪資範圍，開放讓員工查詢，甚至有些國家要求必須上網公告不同性別相同職位勞工之間的薪資差異。
我們接下來一一省視台灣目前的相關法令，到底薪資透明化的程度如何，有哪些尚待改善。
台灣工資法規不足處
首先在求職者薪資透明部分，台灣在1992年制定的《就業服務法》，其中第五條就已經有關於就業歧視禁止的原則性規範：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」，其中2007年新增年齡，2018年新增星座、血型項目。不過此原則性規定，並無薪資透明進而防止就業歧視的積極作為。
一直到了，2018年《就業服務法》第五條新增了第二項第六款的規定：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：…六、提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍。」違反者可以依第67條第1項規定，處6萬元以上30萬元以下罰鍰。台灣才有對於求職者的第一步薪資透明化。
當時提出本修法的國民黨籍立委林為洲，在提案案由當中指出：「 有鑑於人力媒合與就業廣告上，以『薪資面議』字眼概括薪資內容介紹，並未事先告知具體薪資範圍，有損求職者權益甚鉅。為落實工資透明化，使求職者能與雇主資訊對等談薪，並使社會新鮮人於求職時能有所依據」而提出本次修正案，而提案說明當中寫道：「以勞動部統計，我國目前平均起薪約為兩萬六千元，而平均起薪最高者為服務業技術人員為三萬六千元，因此以最高平均起薪為基準，並設定四萬元以下須公告或通知求職者最低薪資以杜絕薪資面議資訊不對稱之情形發生」 這樣的修法意見，最後完全被行政部門採納，而納入最後的修法條文當中，而成為目前現行法規定。
不過，根據2024年勞動部公布的2023年初任人員薪資統計，畢業生平均起薪新台幣3.5萬，其中大學為3.3萬。其中大學畢業者以醫療保健及社會工作服務業薪資3.8萬元最高、金融及保險業3.6萬元次之 。由此可見，才經過短短五年，台灣勞工的起薪水準有了顯著增加，再加上基本工資逐年提高，導致「四萬元以下、基本工資以上」這個薪資透明化的範圍，所適用的勞工越來越少，這也是當時立法採取明訂金額，而沒有依照當年度平均起薪進行連動調整的結果。因此，已經有學者主張，應該把四萬元的門檻取消，以讓迫於生計急於求職的勞工，在尋職期間掌握更透明的薪資水準，減少資訊不對等的就業劣勢。
其次有關在職者薪資透明部分，台灣在1984年所制定的《勞基法》第二十五條規定：「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。」到了2002年所制定的《性別平等工作法》（當時稱為《兩性工作平等法》）第十條：「雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。」等於是，性工法在勞基法「同工同酬」的基礎上，再增加了「同值同酬」的規定。
本國的薪資資訊權嚴重不足
因此有關我國對於降低在職者的薪資的差別待遇，僅有宣示條文，再加上企業常在不管是口頭還是書面的勞動契約上要求不得向同事透露薪資，此一密薪制的規定，深植人心，許多在職勞工也覺得應該如此，而我國目前也沒有相關機制，要求企業必須對員工揭露所處職位的員工薪資水準，讓在職勞工具有薪資資訊權，可以透過查詢，或要求雇主提供相關訊息，如此才能得知是否有被歧視之情事。否則以目前空有同工／值同酬的規定，但勞工實質上根本毫無管道，無從得知雇主是否有違法，職場的就業歧視根本難以消除。
總而言之，台灣必須再進一步以立法、行政或投過工會集體協商等各種途徑，多管齊下，推動薪資透明的行動方案，以降低職場的歧視，獲得實質的平等。在政策改革方向上，求職者部分，必須取消《就業服務法》四萬元以下才必須揭露薪資的門檻，讓求職者能掌握就業市場薪資。在職者部分，必須立法規定一定規模以上企業賦予勞工薪資資訊權條款，可查詢企業內相同職位的平均薪資或中位數，並強制要求企業對外以各職類薪資的類別化的分布，要求公開揭露企業內同一職類的男女薪資差異報告書，若短期無法立法強制，也應逐步要求上市櫃公司，必須依據ESG原則辦理公開揭露上述訊息。
作者張烽益為台灣勞動與社會政策研究協會執行長
資料來源：思想坦克
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