▲DEI除了是一項應該重視的人權議題外，更是企業打造品牌的重要商業策略。圖片來源／Marcus Aurelius on pexels
文／劉世慶
還埋頭在談ESG，卻常常忽略到社會和治理面向如何結合落實？國外盛行已久的DEI能成公司經營的新方向。本文作者概覽DEI如何決定品牌成敗，落實DEI的具體做法又有哪些？提供給有遠見的台灣企業儘早投入佈局。
德國哲學家康德 （Kant） 曾在其倫理學著作中提到，無論種族、性別、宗教、職業、階級，都應該享有平等的道德地位。但上述倫理學上的「應然 （ought to be）」觀點，要在實際上落實卻有難度。根據心理學家的觀點，人其實很容易將不同的對象分類，像是年齡、性別、種族等，並予以差別對待，所以在職場上，我們時有所聞各種歧視。
近來，由於ESG概念的蓬勃發展，加上MeToo運動與「黑人的命也是命」（Black Lives Matter） 等社會運動，及疫情對於少數與弱勢族群的衝擊，DEI的概念在西方企業備受重視，也成為管理者一項重要的功課。
DEI 是由三個主要概念組成，即是「多元、公平、共融 （Diversity, Equity, Inclusion）」三個字的縮寫：
・多元 （D） 所重視的是多樣性的員工特質與背景
・公平 （E） 強調的公司員工都應該享有公平的待遇和晉升機會
・共融 （I） 則鼓勵接納與尊重多元員工的聲音與想法。
為企業加扣分的一線之隔：有無DEI
根據全球知名的富比世 （Forbes） 雜誌觀點，DEI帶給公司的價值包含有：打造更強大的團隊、促進合作、優秀人才可發揮、新創意產生、創造溫馨職場環境、員工感到被重視、建立員工的信任等。
除了在人力資源的直接效益外，對於產品行銷也有所助益。根據一項國外企業倫理頂尖期刊的研究，發現電影產業中，如果具有包容LGBTQ+元素的作品，將會較受到消費者青睞。相對地，一間流行服飾產業因歧視言論、排斥有色員工，受到消費者的杯葛，並造成營收的下降。
國際知名的永續企業，也經由DEI來強化自身的永續品牌。英國知名的瑪莎百貨 （Marks & Spencer） 便是一例，瑪莎除了致力朝向女性在高層主管有50%、少數族群在員工比例上有15%外，並成為全英第一家支持「10,000 名黑人實習生計劃」的零售商。
▲英國知名的瑪莎百貨 （Marks & Spencer）以DEI作為來強化自身的永續品牌。圖片來源／Francisco Osorio@flickr,CC BY 2.0
此外，公司也為員工打造多元包容的培訓課程，高層也時常與LGBTQ+族群與不同文化背景員工對話並予以支持，並經由他們的意見為公司設計更多元的產品。另外，為了讓多元消費者都能享受愉悅消費經驗，在每家零售店都有AccessAble指南，提供身體不便的消費者有關各類無障礙設備的訊息。
在社區與社會包容方面，瑪莎將慈善捐助更擴張到該協助無家可歸與LGBTQ+族群的機構。以上的DEI作為，也讓馬莎在全球永續領域享有盛名。
落實DEI，具體可以怎麼做？
另外，像是戴爾（Dell Technology）在2021年出版「多元與共融報告」，報告內容從公司的多元長 （Chief Diversity and Inclusion） 在主管宣言中，強調公司將致力於建構多元包容職場外，也說明公司在DEI上的治理架構，像是公司成立了相關委員會，從而發展出各項有關的專案計畫，以及近程與遠程的目標。
具體的作法，例如：
１、語言共融計畫（Inclusive Language），便是要加強公司DEI文化，從公司最基本的語言使用，便需避免任何有關於種族偏見的詞彙。
２、多元領導力加速計畫（The Diversity Leadership Accelerator Program ，DLAP），將培育女性職員成為未來的主管，讓主管性別比例失衡的科技業，未來能有更多女性高層主管。
３、聆聽集會計畫（Listening Sessions），則是主管聆聽過去被視為弱勢的非裔美國籍員工的心聲，了解他們在職場上遇到的困難，或是對於公司制度的建議，從而讓他們感受到尊重。
在報告中，公司也透明揭露有關數據，並且設定短期與長遠的目標，像是每年應該有50%的女性或弱勢族群員工，經由公司的培訓而有更好的發展，以及到2030年，應該有90%的員工認為工作是具有意義感的。
須擺脫樣板，做到內外一致
然而，當企業想經由DEI打造公司品牌時，也需真實的「內外一致」。例如有美國公司，刻意選出黑人女總裁來當門面，但實際掌權的仍是白人男性為主的董事會。或是避免成為「樣板主義 （Tokenism）」，即是過度給予弱勢族群額外福利或權利，或是在資源分配齊頭式平等來塑造公司的DEI形象。這都將使公司潛藏極大風險，造成人才流失或陷入「漂DEI」的負面形象。
▲當企業想經由DEI打造公司品牌時，也需真實的「內外一致」。圖片來源／Alexander Suhorucov on pexels
另外，值得台灣企業留意的是，DEI概念來自於西方，不少台灣企業採用大家長式的管理風格，或是華人社會中，重視群體高於個人的傳統價值，如何將DEI價值融入管理中，也將考驗著台灣企業。
心理學家Pinker在其著作中，發現在歷史歷程中，人類有一個進步的趨勢存在，即是暴力行為減少，對於異己者的包容。因此，DEI逐步被重視，也呼應著Pinker的觀察。
然而，從企業營運的角度，DEI除了是一項應該重視的人權議題外，更是一項重要的商業策略。如果DEI是已興起的職場革命，國際性的永續企業，除了興設多元長外，亦透過良好的DEI表現吸引永續投資基金。此外，在當今企業被期待回應聯合國永續發展目標 （SDGs） 之際，DEI的落實亦能呼應SDGs，包含SDG 5的性別平等以及SDG 17的夥伴關係。
有遠見的台灣企業應該留意、重視，並將其當為重要人才發展中的策略環節，將有機會獲得更多元的利害關係人支持，以及和其他永續企業合作的機會。
資料來源：天下雜誌
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