現今許多國家正上演著無油可加、超市大缺貨，肺炎疫情多少催生此缺工現象，但無論是英國新移民政策導致東歐籍卡車司機或漁夫很難取得工作簽證，或台灣疫情影響下禁止移工入境等，許多評論説反映出長期以低成本倚賴外籍廉價工人的根本結構性問題。
不只是勞工找不到人，而是「工作」這件事被重新思考及檢視了！
照片來源：BusinessInsider
《紐時》指出造成缺工的大離職潮(The Great Resignation) 是在疫情前就存在的問題，而受疫情詭譎變動下社會衝擊的許多人，則看清了自己的企業長期地忽略那些多元、公平和包容性所造成的負面影響。
《衛報》更回響，受僱者有了新覺醒要把握這大好機會一起面對，要求彈性工時、薪酬和工作與生活的平衡。
恐怕企業更必須面對後疫情時代，因流失內部客戶所帶來的高額人力成本及其所造成營運危機的新常態。但又正如蓋洛普的全球工作狀況報告所言，未來將是那些不只擅長市場情勢而獲利，且還能善解體貼員工心意、培養能度過危機，且一起蓬勃發展人才的企業們，才能在人才爭奪賽中勝出。
策略一：多元的招聘策略，企業及社會皆得利！
英國屠宰場及零售業者因缺工，已與政府商議開放更多臨時許可釋放 (ROTL)，允許風險評估良好的囚犯於日間工作，且讓企業為現役囚犯提供培訓和工作經驗，以評估是否適合於獲釋後為其工作。
表面像是救急手段，但企業善用機會，危機將是轉機。
B型企業Seetec是英國最大的員工所有權企業，創立於1984年，年營業額為1.5億英鎊(約新台幣56億元)，擁有超過上千員工的人力資源顧問服務集團。提供如英國司法部、商業部及IT通信、工業製造等客戶，有關員工福利、技能訓練、更生人復歸(rehabilation)、學徒訓練及其他公眾服務。
Seetec從人的基本需求(可負擔住房)、到行為陪伴及身心靈健康、工作態度及職能訓練等全方位的計劃來承接司法社會工作。據年報，2020年服務假釋及獲釋犯達到13,000人次，複犯罪率為12年來的最低，為社會減少了181億英鎊的複犯罪成本。
身心障礙就業服務提供人生教練諮詢陪伴、持續追蹤進步、並與政府及彩卷社區基金合作，整合資金供應，以增加個人及其社區的價值；更為企業打造多元尊重的組織文化，使原本被社會閒置的人力資源，有機會被企業發掘其潛力，打造多元就業的社會環境。
策略二：向下扎根 培植未來人才
照片來源：Univ. of West London
因應英國政府為提升工業技術能力而開展的新學徒政策目標，Seetec旗下的Innovion則是由其全球知名的航太及國防、汽車及工業製造的客戶群所共同合資組成，由雇主企業設計並開設的核心課程，打造產業最需要的工程、製造和技術產業的聯盟計畫。共享式的集體招募及訓練平台，不僅節省內部自己招募學徒的成本，使加入計畫的雇主企業，對各自所需要的技能及訓練系統，有更大的自主控制權，確保投資所招募的學徒能符合所用。
B型企業嘉威聯合會計師事務所的張威珍所長，早看見問題，與數所學校合作，開展未來人才培育計畫。
由張所長親自設計有包含會計人的未來、產業目前概況、職業道德規範、用符號談管理等課程。也邀請稅務長官分享公務人員生涯、不同規模事務所分享經營策略及模式、上市櫃公司的財務長生涯分享等等，多元化的內容設計就是希望學生有更多面向的刺激與思考。對外演講也會注重用實務上常用到的法令跟所學相互結合，讓學生更能融會貫通，未來進入職場才能有適切的銜接。
但若學生日後進入其他事務所也留不住時，不是白做工嗎？
策略三：利己又利他的「所長共學團」
嘉威連續幾年成長15％以上獲利，並維持比同業低許多的員工流動率，張所長表示，過去不斷地有其他事務所，來向他請益；但只學半套，加薪雖一時降低了流動率，卻沒有去開創新業務、流程化繁為簡、自動化、鼓勵員工間分享最佳實務等等，有效促成工時降低，最後在員工產值無法提升下，又回到以前的超高工時與低薪作法。
抱著想貢獻一己之力，逐步改變整體會計職業的環境，以最終改善員工流動率及提升薪資水平的心志。於是在2020年開始了 10家事務所所長同業共學團，其中30人以上事務所佔五成。
「好的人才加上低流動率才能為公司帶來高工作效率，相對降低了薪資成本。」指著白板上的算式，張威珍所長強調公司不能只看到薪資高低的表象，要把眼光放遠，看到好員工為公司帶來的價值，否則只會本末倒置，營運成本不減反增。照片來源：Canpopi
從思維調整起，請這些同業回答題目如：我變我變我變變變(改變的力量大)、租房子比較好，還是買房子比較好？先有人再有事，還是先有事再有人？高薪跟低薪的差異 - 高薪用人才，那低薪用的是什麼才？之後再一條一條解釋這些背後所代表的意義，更分享各自的改變，做到哪些事及改變後的狀況。
張所長説：「雖是開端，過程中也面臨同業相忌等挑戰，仍看到多數事務所相當有心學習，很值得持續做下去，不敢妄言做多少，但勿以善小而不為，一年十家，十年也有一百家。」
如此，企業除了試圖在內部執行人才育成計畫，也能倚重對外部的員工及人才服務顧問，甚至是同業一起，幫忙找出那些可能的窒礙，留住人才就從根本的留心策略做起！
商業影響力評估(BIA)小寶典
企業營運中，除追求股東利益，亦關心社區經營、環境友善、公司治理、員工照顧等利害關係人之利益。在B型企業認證所採用的「商業影響力評估」(B Impact Assessment, BIA)涵蓋營運(Operations)，及影響力商業模式(Impact Business Model)，而後者，則強調企業的產品/服務為特定的利害關係人創造利益，且為其獲利來源。
企業營運中，除追求股東利益，亦關心社區經營、環境友善、公司治理、員工照顧等利害關係人之利益。 圖／嘉威聯合會計師事務所
以嘉威聯合會計師事務所為例，在「員工照顧」營運面向得分34.9分，例舉如下：
Q. 過去的 12 個月內，有多少員工獲得內部晉升？
V 15% 以上
Q. 實習生招聘作法為何？
V 有明訂實習目標的書面政策/計劃
V 與教育機構合作提供實習機會
V 實習生有正式管道向公司提供其經驗反饋
V 過去兩年中有實習生獲聘為正職員工
V未具學生身份的實習生任期不得超過 1 年
Q. 如何追蹤和評估員工滿意度和敬業度？
V 追蹤員工流失率
V 將員工流失率與相關基准資料對比
V 定期（至少每年一次）進行員工滿意或投入度(engagement)調查
V 員工流失率低於產業平均
Q. 如何提高員工投入度，並授權員工？
V 在直屬報告架構外，設有正式的反饋和投訴機制，以解決問題並改進公司做法
V 在調整營運/策略性政策或作法前，先蒐集員工的意見
V 至少每兩年重新檢視既有的員工投訴/意見反饋機制，並納入員工的意見做調整
本文來自《B型企業協會》
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